فهرست مطالب

عنوان صفحه

چكيده. 1

مقدمه. 2

نحوه‌ي جمع‌آوري اطلاعات... 3

روش‌هاي پرداخت حقوق در ايران.. 3

ساختار دستمزد كارمندان.. 7

حقوق ثابت... 8

پاداش‌هاي سالانه. 8

معيار كارايي.. 9

روش مجموع اهداف... 10

آپشن.. 11

آشنايي با كدهاي حقوق و دستمزد. 12

آشنايي با كليدهاي ماشين‌حساب... 13

مراكز هزينه. 15

نحوه محاسبه حقوق پاياني پرسنل (تسويه حساب). 15

ليست حقوق و دستمزد. 16

تنظيم ليست حقوق و دستمزد. 17

حقوق پايه. 17

ساعت كار عادي.. 18

ساعت كار اضافه‌كاري (اضافه‌كاري). 18

نوبت كاري.. 19

حقوق و مزايا20

حقوق و مزاياي مستمر نقدي.. 20

مزاياي مستمر غيرنقدي.. 20

مزاياي غيرمستمر. 21

شرايط دريافت حق اولاد و محاسبه آن در بخش خصوصي و دولتي.. 21

الف

 

توانايي تهيه و تنظيم ليست بيمه. 23

بيمه تأمين اجتماعي.. 24

مزاياي بيمه تأمين اجتماعي.. 24

حق بيمه دولتي.. 26

بيمه شده اصلي.. 26

بيمه شده تبعي.. 26

بيمه شده. 27

آشنايي با دفترچه بيمه. 27

آشنايي با بيمه آينده ساز. 27

آشنايي با معاف بيمه. 27

از كارافتادگي جزئي.. 28

از كارافتادگي كلي.. 28

مستمري.. 28

عوامل مربوط به بازنشستگي در بخش دولتي.. 28

نتيجه‌گيري.. 29

پيشنهاد. 29

منابع. 30

 

 

چكيده

در اين پروژه سعي بر آن شده تا سيستمي براي حسابداري حقوق و دستمزد ارايه شود. اين سيستم علاوه بر آن‌كه در كاهش هزينه‌هاي محاسبه‌ي ليست حقوق و دستمزد كاربرد دارد مي‌تواند در كاهش زمان محاسبه نيز تأثير مي‌گذارد. اين پروژه ليست حقوق و دستمزد همراه با تمامي جزئيات مثل حق بيمه، حقوق ثابت، حق اضافه‌كاري، حق نوبت كاري، حق عائله‌مندي و ساير حقوق و كسورات آن براي محاسبه‌ي حقوق و دستمزد كاركنان و يا كارگران شركت‌هاي بزرگ و كوچك مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

 

 

 

 

 

مقدمه

در هر شركت براي تهيه ليست حقوق و دستمزد كاركنان و يا كارگران بايد زمان و هزينه زيادي صرف كرد تا ليست حقوق پاياني متعلق به هر فرد را مشخص كرد. از اين رو براي كاهش هزينه‌ها و زمان به فكر طراحي سيستمي براي تهيه‌ي ليست حقوق و دستمزد افتادم تا به وسيله‌ي آن هزينه‌هاي يك شركت يا مؤسسه كاهش يابد. سيستمي كه به وسيله‌ي آن تمامي اجزا حقوقي فرد مثل؛ حقوق ثابت، حقوق اضافه‌كاري، حق عائله‌مندي، حق بيمه و ...به طور كامل و مجزا مشخص شود و از اشتباهات موجود در آن كاسته شود.

 

 

نحوه‌ي جمع‌آوري اطلاعات

اطلاعات موجود در اين پروژه از طروق مختلف بدست آمده است. از سايت حقوق و دستمزد و كتاب‌هاي مربوط به تهيه‌ي ليست حقوق و دستمزد و همچنين اطلاع‌رساني چند حسابدار در شركت‌هاي مختلف بدست آمده است كه پس از چندين هفته تلاش مستمر آنها را جمع‌آوري و در اين پروژه بيان گرديده است.

 

روش‌هاي پرداخت حقوق در ايران

روش اول اين‌كه كليه عمليات حساب و كتاب حقوق كاركنان دولت توسط وزارت امور اقتصادي و دارايي انجام گيرد. روش دوم اين‌كه عمليات حسابداري مربوطه در دستگاه‌هاي اجرايي صورت پذيرد و فقط وزارت امور اقتصادي و دارايي چك را در وجه كارمندان صادر كند. با توجه به اعلام نشدن جزئيات اجراي طرح، مشكلات اجراي هر دو روش فوق مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

روش اول:

1. اجراي اين طرح با ماده 53 قانون محاسبات عمومي كشور كه به صراحت بيان مي‌كند: «اختيار و مسئوليت تشخيص و انجام تعهد و تسجيل و حواله به عهده وزير يا رئيس مؤسسه و مسئوليت تأمين اعتبار و تطبيق پرداخت با قوانين و مقررات به عهده ذي‌حساب مي‌باشد.» مغايرت دارد چرا كه با اجراي طرح، كليه اختيارات مطروحه براي رئيس دستگاه اجرايي سلب خواهد شد و هيچ نقشي در پرداخت حقوق- كه جزئي از هزينه‌هاي دستگاه اجرايي است- نخواهد داشت اين موضوع در مورد اختيارات ذي‌حساب نيز صدق مي‌كند.

2. اجراي طرح با شعار تمركز زدايي دولت منافات دارد چرا كه انجام عمليات پرداخت حقوق و دستمزد كاركنان از دستگاه‌هاي اجرايي جدا و منحصراً در وزارت امور اقتصادي و دارايي و واحدهاي استاني تابعه آن انجام مي‌گيرد.

3. حداقل 70 درصد اعتبارات هزينه‌اي دستگاه‌هاي اجرايي مربوط به حقوق و مزايا مي‌باشد و تعدادي از كارمندان حسابداري در اين بخش به صورت مستقيم و ديگر پرسنل حسابداري (مثل تنظيم حساب و دفترداري، رسيدگي و...) به صورت غيرمستقيم مشغول به انجام وظيفه مي‌باشند. حال اگر فرض كنيم دولت تصميم بگيرد كه كليه عمليات حسابداري حقوق مستمر در وزارت امور اقتصادي و دارايي صورت پذيرد، تكليف اين كارمندان – كه تعداد آنها نيز، كم نيستند و اغلب از نيروهاي رسمي و با تجربه دستگاه‌هاي دولتي مي‌باشند- چيست؟ به عنوان مثال اگر فقط در يك وزارتخانه به صورت ميانگين تعداد پرسنل مستقيم و غيرمستقيم درگير حقوق به ترتيب 10و 5 نفر- البته رقم واقعي بسيار بيشتر مي‌باشد- جمعاً 15 نفر باشد با فرض اين‌كه 20 وزارتخانه داريم در نتيجه 300= 15*20 نفر فقط در وزارتخانه‌ها بيكار مي‌شوند حال كافي است اين محاسبات را در مورد واحدهاي تابعه استاني وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و واحدهاي تابعه وابسته استاني و ساير دستگاه‌هاي دولتي انجام دهيم تا با جمع آنها به رقم كارمندان حسابداري- مستقيم و غيرمستقيم- كه در دستگاه‌هاي دولتي بيكار مي‌شوند برسيم و در سوي ديگر ابتدا وزارت امور اقتصادي و دارايي بايد ضمن ايجاد تشكيلات جديد سازماني نسبت به استخدام همان مقدار نيرو و يا حداقل جابجايي از ساير دستگاه‌هاي اجرايي ديگر اقدام نمايد و همان‌طور كه مي‌دانيد طي مراحل قانوني چنين تغيير و تحولاتي ماه‌ها و حتي سال‌ها به طول مي‌انجامد.

4. با عنايت به اين‌كه ادارات كارگزيني با قسمت پرداخت حقوق ارتباطي نزديك و تنگاتنگ دارند و ارتباط آنها بدين صورت است كه در ابتداي سال اطلاعات مربوط به احكام كارمندان جهت پرداخت در اختيار ذي‌حسابي قرار مي‌گيرد و در طول سال نيز براي بعضي از كارمندان به دلائل مختلف از جمله ارتقا، تشويق و ... احكام جديد صادر مي‌شود براي بهره‌مندي كاركنان از احكام جديد نيز در اختيار اداره حسابداري قرار مي‌گيرد حال اين پرسش مطرح مي‌شود كه با اجراي طرح و با توجه به مكانيزه بودن كارها و عدم استفاده از برنامه يكنواخت و جامع كارگزيني توسط دستگاه‌هاي دولتي، انتقال و مناسب‌سازي اطلاعات كارگزيني جهت استفاده از اطلاعات در برنامه نرم‌افزاري وزارت امور اقتصادي و دارايي چگونه خواهد بود؟

گذشته از آن براي پاسخگويي به حجم عظيم كاركنان دولت و كاهش ضريب خطا استفاده از برنامه نرم‌افزاري مناسب جهت پرداخت حقوق و مزايا اجتناب‌ناپذير خواهد بود و از طرفي با توجه به گستردگي و پيچيدگي حسابداري حقوق و مزايا طراحي و ساخت نرم‌افزار جامع و كامل در فاصله زماني كوتاه غيرممكن و يا حداقل بسيار مشكل خواهد بود كه با اضافه شدن مشكلات مربوط به اجراي لايحه مديريت خدمات كشوري در ابتداي سال آينده و نداشتن تجربه و مشخص نشدن ايرادهاي اجراي قانون مذكور، مشكلات صد چندان خواهد شد.

5. همان‌طور كه مستحضريد امروزه تقريباً همه كارمندان از بانك‌ها وام گرفته‌اند و قسط مي‌دهند اقساط بعضي از اين وام‌ها مستقيماً از فيش حقوقي آنها كسر مي‌شود و به بانك‌هاي ذي‌نفع واريز مي‌شوند همچنين كسورات قانوني(از جمله بازنشستگي، ماليات و ...) نيز از حقوق كارمندان كسر مي‌شود و طبق قانون به حساب‌هاي خاصي واريز مي‌شود از طرفي اشتباهات جزء لاينفك حسابداري مي‌باشد و با بالا رفتن حجم فعاليت - كسور قانوني و قسط‌هاي متعدد كارمندان- ضريب اشتباهات نيز افزايش پيدا خواهد كرد لاجرم كارمندان و حقوق‌بگيران براي حل مشكلات احتمالي ناشي از بروز اشتباهات بايد به صورت حضوري در وزارت امور اقتصادي و دارايي- در استان‌ها به سازمان‌هاي امور اقتصادي و دارايي- مراجعه نمايد فرض كنيد در فيش حقوق يكي از كاركنان دولت در دورترين شهرهاي استان سيستان و بلوچستان اشتباهي صورت پذيرد اين شخص به علت اين‌كه واحد استاني وزارت امور اقتصاد و دارايي فقط در مراكز استان‌ها فعال مي‌باشد براي اصلاح اشتباه حسابدار بايد شخصاً به سازمان امور اقتصادي و دارايي در زاهدان مراجعه نمايد تا مشكلش حل شود و يا اين‌كه به صورت مكاتبه و يا تماس تلفني اشتباه را منعكس نمايد كه در اين صورت معلوم نيست با عنايت به مشكلات سيستم اداري چقدر طول بكشد تا اشتباه تصحيح شود و با ادامه اين روند، باعث به وجود آمدن نارضايتي بين كاركنان دولت مي‌گردد. به طور خلاصه اجراي اين طرح باعث افزايش مكاتبات اداري و اصطلاحاً كاغذ بازي و بوروكراسي در بين كاركنان و دستگاه‌هاي دولتي و وزارت امور اقتصادي و دارايي مي‌شود كه به يك مورد آن در بالا اشاره شد.

6. اجراي اين طرح باعث به وجود آمدن مشكلات و پيچيدگي‌هايي در روند ابلاغ تخصيص و اعتبار و در نهايت پرداخت‌ها به دستگاه‌هاي دولتي خواهد شد. براي جلوگيري از مشكلات احتمالي در اين زمينه بايد در موافقت‌نامه‌هاي مبادله شده با سازمان مديريت و برنامه‌ريزي دقيق حقوق و مزاياي مستمر كاركنان به صورت دقيق ذكر شود- كه با توجه به اجرايي شدن لايحه مديريت خدمات كشوري و نداشتن تجربه اجرايي اين امر بسيار مشكل و در واقع غيرممكن خواهد بود- تا متعاقباً وزارت امور اقتصادي و دارايي با يك دوازدهم اعتبار مربوطه نسبت به پرداخت حقوق و مزاياي كاركنان در هر ماه اقدام نمايد.

 

 

روش دوم:

به نظر مي‌رسد مشكلات اجراي روش دوم به نسبت كمتر از روش اول باشد اما مشكلات مربوط به تمركزگرايي، برنامه جامع نرم‌افزاري حسابداري (حداقل در حيطه حقوق و دستمزد) و پيچيده شدن روند تخصيص و پرداخت خزانه به دستگاه‌هاي دولتي (مشروح در رديف‌هاي 2، 4، 6 فوق) و همچنين قسمت مربوط به اختيارات وزير و يا رئيس مؤسسه در قبال صدور حواله در رديف يك فوق‌الذكر كماكان در روش دوم به قوت خويش باقي است. به نظر مي‌رسد اجرايي شدن هر يك از دو روش فوق علاوه بر مشكلات فوق و صرف هزينه‌هاي سنگين مالي و غيرمالي باعث پيچيده‌تر شدن عمليات ذي‌حسابي و فعاليت‌هاي وزارت امور اقتصادي و دارايي شود كه در نهايت موفقيت اجراي طرح‌ها را زير سوال خواهد برد.

اما اگر دولت مي‌خواهد حاشيه امنيتي جهت تأمين حقوق و مزاياي مستمر در ماه‌هاي پايان سال به وجود آورد، مي‌تواند اين گره را به جاي دندان با دست باز كند به اين طريق كه بدون هيچ اتلاف هزينه‌اي، اختيارات و مسئوليت‌هاي كارمندان دستگاه‌هاي اجرايي ماده 53 قانون محاسبات را- در محدوده حقوق و مزاياي مستمر كاركنان- لغو و اختيارات و مسئوليت‌هاي آن را به عهده ذي‌حسابان واقع در دستگاه اجرايي واگذار نمايد و ضمن حمايت از ذي‌حسابان ضمانت‌هاي اجرايي لازم را به عمل آورد.

ساختار دستمزد كارمندان

معمولاً ساختار دستمزد كارمندان از چهار قسمت تشكيل شده است:

الف) حقوق ثابت

ب) پاداش سالانه كه وابسته به كارايي مدير است.

ج) آپشن

د) طرح‌هاي انگيزش بلندمدت، مانند كارايي كارمندان يا بازنشستگي

نمودار 2، سهم هر يك از بخش‌هاي چهارگانه فوق را در كشورهاي مختلف نشان مي‌دهد. حال به شرح مختصر هر يك از بخش‌هاي چهارگانه فوق مي‌پردازيم.

 

حقوق ثابت

حقوق ثابت كارمندان معمولاً با توجه به دستمزد كارمندان مشابه در ساير بخش‌هاي صنعت يا صنعت خاص تعيين مي‌شود. از آنجا كه اين جزء حقوق ثابت است، كارمندان ريسك‌گريز ترجيح مي‌دهند اين بخش بزرگتر شود. همچنين از آنجا كه معمولاً ساير پرداخت‌هاي جبراني نيز به صورت نسبتي از اين بخش پرداخت مي‌شوند. تمايل عمومي كارمندان به افزايش اين بخش است.

 

پاداش‌هاي سالانه

معمولاً تمام شركت‌ها، پاداش‌هاي سالانه با توجه به كارايي يك‌ساله شركت براي كارمندان ارشد در نظر مي‌گيرند. مباحث طرح در پاداش‌هاي سالانه را مي‌توان در سه جزء پايه تقسيم‌بندي كرد:

معيارهاي كارايي

استانداردهاي كارايي

ساختار رابطه پرداخت- كارايي

توجه شود كه هر چند بخشي از پاداش‌هاي سالانه كارمندان بسته به كارايي فردي آنها است. اما سهم اين بخش معمولاً كمتر از 25% پاداش‌هاي سالانه را شامل مي‌شود.

 

 

معيار كارايي

شاخص محاسبه كارايي افراد است. براي اين منظور معمولاً از شاخص‌هاي حسابداري مانند درآمد قبل از ماليات، درآمد خالص، ارزش افزوده يا نظاير آن استفاده مي‌شود. مهم‌ترين معيار غيرمالي براي سنجش كارايي مديران، كارايي فردي آنها است و براي سنجش آن، از مقايسه كاركرد با اهداف يا شاخص‌هاي از پيش تعريف شده يا از روش‌هاي كيفي استفاده مي‌كنند. ساير شاخص‌هاي غيرمالي مورد استفاده عبارتند از: رضايت مشتري، اهداف عملياتي يا استراتژيك (مانند افزايش ظرفيت توليد يا كاهش زمان توليد).

از استاندارد كارايي براي سنجش و مقايسه كارايي افراد كه با استفاده از معيار كارايي محاسبه شده است، استفاده مي‌شود. برخي از استانداردهاي كارايي عبارتند از: استانداردهاي بودجه، شامل طرح‌هاي مبتني بر معيارهاي كارايي با توجه اهداف بودجه‌اي شركت، استانداردهاي سالانه، شامل طرح‌هاي مبتني بر رشدهاي سالانه (مانند رشد فروش يا رشد EPS با افزايش سودهاي عملياتي)، استانداردهاي كيفي، شامل طرح‌هايي كه در آنها كارايي به صورت كيفي توسط كارمندان و تصميم‌گيران ارشد شركت براساس اهداف كمي و كيفي تعيين مي‌شوند و استانداردهاي تطابقي كه براساس مقايسه كارايي با ساير شركت‌هاي مشابه در صنعت يا بازار تعيين مي‌شود. در تعيين استانداردهاي كارايي، معمولاً از يك يا دو روش فوق استفاده مي‌گردد.

ساختار رابطه پرداخت- كارايي مي‌گويد بر مبناي كارايي محاسبه شده براي افراد، چگونه به آنها پاداش داده شود. مهم‌ترين روش پرداخت در شركت‌هاي غيرمالي، روش «120/80» است. در اين روش هيچ پاداشي پرداخت نمي‌شود مگر اين‌كه كارايي به 80 درصد استاندارد تعيين شده براي آن برسد و حداكثر پاداش زماني است كه كارايي به 120 درصد استاندارد تعيين شده برسد. اين روش در نمودار 1 نشان داده شده است.

نمودار1. رابطه بين سه جزء معيارهاي كارايي، استانداردهاي كارايي و رابطه كارايي- پرداخت

 

روش مجموع اهداف

روش متداول ديگر پرداخت، روش «مجموع اهداف» (MODIFED SUM OF-TARGERS) است. در روش مبتني بر محاسبه، براساس تركيبي از يكسري اهداف از پيش تعيين شده و كارايي افراد پاداش داده مي‌شود و در روش كيفي، كميته‌اي متشكل از كارمندان و تصميم‌گيران ارشد شركت در پايان سال با توجه به اهداف كيفي و كمي به دست آمده، پاداش را تعيين مي‌كنند. برخي از اشكالات روش‌هاي پرداخت انگيزشي ياد شده عبارتند از:

اكثراً از معيارهاي حسابداري استفاده مي‌شود و اين معيارها گذشته‌گرا هستند. ممكن است كارمندان سعي در كاهش هزينه‌هايي نظير تحقيق و توسعه و سودهاي بلندمدت كنند؛

كارايي خوب در يك سال باعث بالا رفتن استانداردهاي كارايي در سال‌هاي بعد مي‌شود. بنابراين، كارمندان سعي در افزايش زياد كارايي و شركت در يك سال نمي‌كنند؛

تعيين نقاط ابتدايي و انتهايي ممكن است سبب كاهش كارايي شوند و در نواحي بالاتر يا پايين از آن، مدير انگيزه‌اي براي كار كردن نداشته باشد.

نمودار2. مقايسه اجزا درآمد كارمندان در كشورهاي مختلف

آپشن

بيشترين استفاده از آپشن به عنوان ابزار پرداخت به مديران، در امريكا انجام مي‌شود و حدود يك چهارم درآمد كاركنان را تشكيل مي‌دهد. سهم آن نيز طي سال‌هاي گذشته روبه افزايش بوده است. در برخي از كشورها نظير انگلستان، فرانسه، برزيل و سنگاپور نيز از اين روش استفاده مي‌شود. در ساير كشورها كاربرد چنداني ندارد. براي مقايسه اجزا درآمد كارمندان در كشورهاي مختلف مي‌توان به نمودار 2 مراجعه كرد.

 

ساير روش‌هاي پرداخت جبراني: برخي ديگر از روش‌هاي پرداخت جبراني به كارمندان عبارتند از:

پرداخت‌هاي مبتني بر كارايي بلندمدت كه در آن براساس كارايي طي سه يا پنج ساله پرداخت انجام مي‌شود.